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        永盛人訪談-李冰

        2022-06-30

        徐 磊:你好李總,來永盛有兩年了吧?

        李 冰:不到兩年的時間。

        徐 磊:工作做得非常好,而且職位上也有晉升。那你來永盛取得這樣的好成績,首先來說你對永盛哪一方面比較認可?比如說從企業文化,從集團的氛圍,從管理團隊,哪一方面是你最為認可的,能讓你一直堅持到現在?

        李 冰:永盛整體的企業文化我是認可的。管理層,特別是王董的那種善良,還有成就他人的格局等等,是挺讓我敬佩的。而且永盛整體管理層都比較年輕,基本都是八零后。像王董,還有您對黨的思想文化上傳承也比較好,也一直在引領著我們,是一個非常積極正向的企業。之前也經歷過很多行業,他們有些文化上是我不認可的,包括我離開上一家公司其實也是企業文化我不認可才會選擇離開。

        徐 磊:你剛接手北京區的時候我是了解的,那個時候出現了一些狀況,團隊短缺,不說是一盤散沙,但是也不成體系,經過了你這一年多,將近兩年的時間的搭建,第一,現在是初具規模,第二,各項結構也都非常健全,業務發展從過去那種整個團隊出現腐敗現象,整體塌方,現在又重新走向正軌,取得了一定業績。我看每天招聘的人數都是非常多的,你都運用了哪些好的方式方法?

        李 冰:我覺得就是用心,多溝通。一開始我剛來的時候,梁總很忙,雖然我們倆在一個屋子里辦公,你要想問梁總點什么,幾乎是不太可能。每天溝通少的情況下,我就找別人去聊。剛去的時候我印象特別深刻,有員工私下里抱怨,就說李冰一個人事管我們業務上的事干嘛,這樣的話被我聽到了,我沒有在意。后面我跟每一個人,不管是新人還是老員工,都有過至少一次面對面深入談話。前期我覺得沒有捷徑可走,就是“用心”,把工作做到每一個人身上。我現在團隊是什么樣的,每個人是什么樣的,他們的業績是什么樣的,個人的情況是什么樣,這個時候你再看業務,可能就會發現這塊不行是因為什么?因為我們團隊里缺了哪一種類型的人,再去對標,去找合適的人補進來,我們的團隊里缺什么樣的人才,補什么樣的人才?,F在把這個團隊慢慢補起來,大家一條心,才有現在這樣的凝聚力和氛圍。一個團隊里面能有幾個關鍵人物,能跟上你的腳步,那他底下的團隊也會跟著他的腳步,就是這樣一層一層找到關鍵人,關鍵人找對了,那所有的人就都對了。

        李冰

        徐 磊:可以這樣去概括總結,一個國家也好,一個集體也好,人是第一生產力,但是人才更是核心生產力貢獻者。所以說如果把人的思想工作做好了,你才能產生更好的效益。從每個人的生活,從他的工作點點滴滴去關心他,讓他感覺到我在這個團隊里的位置,我未來的發展,我領導怎么看我,我在他心中的位置是什么?充分調動他們的積極性,是吧?找到“領頭羊”,他會更好地帶領他周邊的人朝著一個方向努力工作,把團隊氛圍建立起來。這個過程中,遇到棘手的問題,比如說,比較難處理的問題,你如何解決,可以分享一下嗎?

        李 冰:棘手的問題,我感覺挺多的,剛來的時候,團隊項目多,天天被投訴。我記得巔峰的時候,應該是2020年9月份,北京區在全國分公司里面投訴排名第一。天天挨批評,投訴是因為項目缺人,一個人兼顧好幾個項目,根本就顧不過來。那個時候真是焦頭爛額,急于解決但又沒辦法,后面也就是剛才提到,先調整自己的心態,調整內部,跟他們談,聊職業規劃,把他們積極性調起來,執行力變強。剩下的就是引進人才,正好把楊粲招進來了。那個時候只要執行力強,愿意干這個活,找聰明的、機靈的、成績強的就行,但是我發現這樣不行,后面我就招聘有同行經驗的,楊粲就是同行經驗豐富,他來了立馬能上手,也是解決了不少的問題,他來了之后我就一直讓他推薦他原來身邊同行的朋友,后面陸續的也有人進來,現在都做的不錯,包括楊海兵也是通過楊粲介紹來的,后面來了幾個關鍵人以后,一下感覺項目整體氛圍就好起來了。

        徐 磊:未來你會采取哪些比較有效的方式,思想引領、人事工具,包括其他培養方式,你都有哪些打算?

        李 冰:現在確實這一段時間手忙腳亂,各種事情,每天都在處理各種突發事情,原來可能只顧著北京區就可以了,現在是全國所有的問題全部到我這。我自己先有一個規劃,首先是集團人力部門一直比較弱,嘗試外聘,成本很高,前段時間就一直在找招聘經理這樣的職位,我跟董事長也聊了一下,對現在集團人力行政部,首先有了一個規劃,我們是想自己部門先分工明確,部門剛晉升了一名見習主管,后期她能把這個全國HRBP和SSC的工作統籌一下,像其他伙伴之前一直做人力變革,雖然她是科班出身,缺少一些經驗,現在在經驗這塊培養她,讓她積累經驗,后期的話我們也是想從管培生下手,今年還有管培生,那管培生來了,可能我還會再挑兩三個,分別給兩個人去帶,慢慢把集團人力行政部先搭建起來?,F在有人負責行政工作,我不能保證把每個人都帶好,但是盡我所能。關于全國的人事和HRBP,以前的話沒有統一規劃管理,沒有這種意識,現在等于是專業上、思想上,肯定是要跟他們統一,以后就統一管理。另外考核這一塊規范他們的績效,以前的績效是當區主導,2022年3月開始他們的績效統一會到我這邊進行考核和打分。通過他們績效表現,看缺哪給他們補哪。

        李冰

        徐 磊:那你是從制度流程上來制約他們,還是更多的是從培訓的角度來去提升他們?

        李 冰:都有,制度角度的話,就是績效考核,從考核過程中能發現他們的不足,針對他們的不足做培訓,去培養他們,包括后期新引進必須要有經驗,或者是管培生?,F有人員我們也進行了盤點,能力特別弱的后期我也會進行替換,提高整體素質和整體水平。實際上從集團的角度來出發,我們對一個真正的HRBP要求是很高的,是真的能賦能、助力業務發展的。

        徐 磊:在這個問題上,專業性是要占第一位的,術業有專攻,到任何時候這個道理都是存在的,外行永遠領導不了內行,第二點,要有實戰經驗,沒有實戰經驗不行,光空談也不行,要有對這份職業的敬畏,不管能力大小,但一定要盡心盡力去想辦法把它做好,這是很關鍵的。所以說人事工作是很復雜的工作,關于你職位的提升有什么擔心的嗎?

        李 冰:開始有點吧,擔心在集團,各區管理層不太好搞。但是后面就是接觸下來也還不錯,畢竟什么事都是靠溝通。

        徐 磊:對,我是這么看這個問題,我跟他們打交道也很多,這么多年工作,各個方面,真正去跟他們溝通,你要把道理講在前面,公平公正。我覺得這些人還是很容易接受的,如果他們思想各個方面都不具備管理能力或者管理的素質的話,他們也走不上這個崗位,在永盛哪個人也不是憑關系上來的,都是千錘百煉的,不管說業務方面還是各方面的考核,集團都是非常嚴格的,每個干部都是真正從基層一層一層逐步選拔上來的,都是優秀的,只要我們把事情真正做到位,讓他們從內心里去敬畏你這份工作,敬畏職業精神,我覺得任何事情都應該沒有問題。

        李 冰:是的。

        徐 磊:不管這個未來遇到什么困難,相信你一定能做得更好,一定能伴隨著永盛走得更遠。那就不打擾你了,我們今天訪談就到這里。再見李總。

        李 冰:借您吉言,我也是這么想的!再見徐院。

        李冰
        好多水呀!用力,再深一点

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