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        永盛最新動態和人力資源行業實時跟蹤

        永盛人訪談-王玉杰

        2022-06-01

        徐 磊:玉杰你好?,F在既擔任董事長的助理,又擔任事業部總監。擔子一定是很重的。有壓力嗎?

        王玉杰:有壓力。從董事長跟我談完,說讓我負責做事業部的工作,那一刻起就有壓力。

        徐 磊:壓力在哪?

        王玉杰:壓力來源于好幾個方面,首先我的事業部是從零開始搭建。從零開始搭建團隊,首先從團隊搭建上就是一個比較大的壓力,這是第一點。第二點,當時距離我上一次真正運營業務已經將近過去了有三年多的時間。這三年多的時間,一直是在集團職能部門任職,其實也是長期脫離了這種一線的業務,這一次重回業務一線,感覺到還是生疏了,有距離感。之前可能都是在去關注別人,他們去做業務,我都是一個旁觀者的姿態,以那樣的一個姿態去看他們,這一次自己變成了主角,這是第二個壓力。第三個壓力,就是董事長對我的期許很高,就是想著盡快做出業績,做出成績。我想著,不能辜負董事長對我的這種信任,再一次給我機會去回到業務團隊,給我事業部負責人這樣一個身份,所以說這三點我覺得其實是我主要的壓力來源,就來源于這三點。

        王玉杰:但從我這個角度來看,我覺得這個壓力很快就會緩解掉。

        徐 磊:因為什么呢?你是來自一線,在杭州區曾經做過區域總經理,從一線走向職能崗位做董事長助理,而在那董事長助理這個角度,你可能更多是如何配合董事長做好集團的方向政策的引領管理工作,但你回過頭來,可能你難就難在現有業務熟悉程度。但基本功應該是沒有問題的。

        王玉杰:基本功肯定沒丟,這個肯定沒忘,你說的非常對,其實我步入到新崗位上以后,很快能進入角色了。之前的那種感覺啊,很快就回來了。

        王玉杰

        徐 磊:那你現在回過頭來,你再去看你剛加入永盛的時候,也是從專業做起的,回顧這一段,對你現在的成長起到了什么作用?

        王玉杰:加入永盛今年第七個年頭了。2015年加入永盛,那個時候咱們公司還沒有那么大規模,內部總人數應該不超過100個人,如果記得沒錯的話也就幾十個人。那個時候咱也沒有那么多分公司,那時候咱們有店面,做過一段時間,那個時候還不叫項目負責人,咱們那個時候叫客服專員。我記得特別清楚,我剛來的時候就是做客服專員,客戶服務專員,當時我的師傅,雖然現在離職了,但是當時也很用心地教導我,指導我,從他的身上我就學習到了首先要勤奮,那個時候我們是早早起來,起床以后白天都非常忙碌,晚上回到宿舍里也很晚了,基本上都九點、十點才能回到宿舍。有的時候我們還要去街上發小廣告、發傳單。他教會我的第一個就是“勤奮”,這是我剛入職永盛的時候,我從我的師傅身上學習到。

        徐 磊:為你今天的成長奠定了一個很好的基礎。

        王玉杰:對。因為我一直相信天上不會掉餡餅,你的付出跟你的收獲絕對是成正比,我非常相信這句話,我一直也是在踐行這句話。第二,他教會我“待人要友善”。因為咱們的工作性質就決定了會跟很多求職者、客戶接觸。當時,我剛入永盛的時候,因為我身邊整體氛圍,大家真的像一家人一樣,非常的親切!那時候人也少嘛,對吧!基本上全公司都認識,但現在不一樣了,誰也不敢說全公司的人都認識,那時候那種氛圍真的很好。每一個人對彼此都很友善。大家這種親和力就讓我能夠快速融入團隊,我從他們身上也學習到,我現在接人待物都很友善,就是能迅速跟別人去拉近距離。我現在也重新搭建自己的團隊了,我跟我團隊的新員工也一再強調這個觀點,首先人一定要“勤奮”,因為我們做工作要做業績拿提成,如果你不勤奮,你付出的精力、時間沒有別人多,那你就沒有辦法取得一個好的成績。第二個,我就跟新員工去分享,我說咱們是做服務行業的,我們一定要有服務意識,求職者來了之后,一杯水文化有沒有踐行好,咱們在和求職者聊天的時候多關心關心,多噓寒問暖,這樣有助于咱們提高他們的入職率。勤奮、友善,這兩點是我從最開始加入永盛的時候,我從我的師傅和我身邊的同事身上學習到的,現在我一直在踐行。

        徐 磊:你把這種傳統,帶到了新的團隊,去影響他們,這就是永盛精神一代代在傳,而且你在董事長身邊工作了這么長時間,也學到了很多優良的品質,可以談一談嗎?

        王玉杰:可以,那我就重點分享一點,比如,我從董事長身上學習到的“追求卓越”的品質。在我沒有給董事長當助理之前,其實我是一個對自己要求不太高的人。因為那個時候,我就會想差不多就行了,可能就是大家說的這種“差不多先生”。之前我是這樣的一個心態,但是自從跟董事長學習,一起工作以后,董事長基于這一點教會了我很多,就是說我們一定不能做事的時候只做到七分、八分,或者說叫蜻蜓點水式的做工作。最開始的時候我就不理解,我說,這個事情明明已經做得差不多就可以了,為什么還要再更進一步,又延伸出很多,我就覺得有點不太理解,覺得太嚴格要求了,或者說是不是要求太高了,標準太高了。逐漸的在后面兩三年的時間里,我也經歷了很多事,有些時候就是董事長說的話,經過時間的驗證,我最后發現是對的。我想起一個很小的一個事,當時是給各部門一把手打績效分,大家交上來的績效表格形態各異,沒有一個統一的標準,沒有統一的規范。我就只是大概檢查了一下,有沒有圖片,有沒有序號,有沒有錯誤,我就交上去給王董了,因為按照我的標準來說的話,我覺得挺好的,沒有錯別字,序號都是正確的,對吧,公式也沒問題,交上去之后呢,被返回來了,把我批評了一頓,說標準不統一,格式不統一,說以后但凡是交給他的表一定要有統一的格式,統一的字體,統一的模板再交給他。通過這件事當時對我來說有很大的一個提高,我就很愧疚,這種事情我的標準太低了。經過這件事以后呢,后期但凡是我交上去的所有的表格,包括需要他簽字的文件,我都是再三檢查,我都是統一調好格式,調好模板甚至字體,我再交給董事長讓他去簽字。這件事情對我的觸動是非常大的。因為他讓我明白了一個道理就是沒有高標準嚴要求,那最后的結果肯定是不好的,我們肯定是做不出來一個高水平的東西,高質量的東西,從一個小小的表格里面,細節上就能夠體現出來一些道理。我覺得是這樣的。

        徐 磊:那你現在會用這種方式去要求你的下屬嗎?

        王玉杰:上個月我叫下屬在群里發了一個通告,我嚴肅的批評了他一頓。我說,你這個水平和標準太低,語句都不通順。就像您剛才說的,我現在也是在用這種比較嚴格的高要求去要求我的團隊,不能敷衍了事。我總結一點,這么多年我感覺人的習慣就是標準。就是你習慣于哪一個層面上,你的標準就是什么。如果我習慣于這個事情這差不多就可以了,你永遠要求別人也是這樣子,這個標準就定格了,但是你的標準一開始就定得很高、很嚴謹,不能有瑕疵,你再要求別人或者你一生中做任何事情的時候,你都得要求這個事情必須得達到高標準。

        徐 磊:很多方面,自己努力肯定是一大部分,但是很多的機緣也是很重要的,你一直在一些高管領導身邊工作,對集團重大的事情參與其中,在這方面對你的提升是非常大的。

        王玉杰:剛才說到董事長,我還想再補充一點,他的學習力,我非常認可。咱們剛才聊天過程中,我突然想到這個事,我覺得有必要說一說。因為說實話,其實像您跟王總這樣內心深處就比較喜歡看書的人畢竟是少數,大家大部分人都不愿意看書,不愿意學習,我說的是一個現狀,其實也是比較現實的,大家不太愿意學習,那之前我也根本就靜不下心來去看書。但是自從在王董身邊工作以后,他是一個非常愛學習的人,大家都知道,總會去購買各種各樣的書籍,我老給他收快遞,我一看我心想王董又買書了,又開始學習了,王董他也喜歡給別人推薦書,也沒少給我推薦好書。說到這呢,年前王董跟我說,說最近在看《毛澤東選集》,挺好,你也買一套。我聽完他的話之后,我就立刻買了一套。我發現在剛看完第一卷,我覺得毛主席的一些思想,一些觀點其實能運用到咱們的工作當中來,非常實際,非常貼近現實。你看第一卷文章的標題我不記得了,大概就是說毛主席把當時國內的幾個階級做了一下分析,當我看到這一段的時候,其實我就聯想到咱們做工作也是這樣,比如我們開發客戶,我們是不是要對我們現在所有合作客戶,我們要非常清晰的認識到他們的群體分類。毛主席他把當時國內的幾個階級分析得特別清晰。那如果說把我們的客戶群體也做這種科學、透視分析分類的話,我們就去研究,針對不同的客戶采取不同方式方法。具體問題,具體分析。我當時覺得毛主席幾十年前的文章當中一些理論和道理,居然能夠跟咱們的工作結合起來,我覺得非常有用。從學習力這一塊我是非常欽佩董事長,他用他的言傳身教,他是相當于起帶頭模范的作用和表率,說到這也倡議大家也要多學習,增加自己的學習能力。因為王董跟我說過一句話,“一個人,你永遠也沒有辦法掙自己認知以外的錢。”我覺得這句話說得非常對,我非常認可這句話。那怎么去增加你的認知能力,增加你的知識邊界,那就是靠不斷的學習,當然看書只是其中的一個方式,我們現在有很多的方式可以去學習,不一定非要去看書,對吧,我們可以看網課,看一些學習視頻,聽一些讀書會等方式。我們大家一定不要死板的,拘泥于某一個固定的形式學習,學習方法多種多樣?,F在我愛人張倩受我影響,她也在去學習,她買了很多的網課,因為她現在需要處理一些表格數據,包括財務的一些專業知識,她也去自費購買一些網課去學習,有助于提高工作技巧。

        王玉杰

        徐 磊:所以說,在永盛還是收獲蠻多的,在管理團隊,你有想過離開的時候嗎?

        王玉杰:沒有,從來沒有。經過沉淀,經歷過很多事情,一群有情有義的領導和同事,本身自己也算是找到了未來發展的方向,因為本身認可這個行業,也看好這個行業,更看好咱們公司平臺,就覺得非常好,你沒有理由去離開,你有什么理由離開?有理由離開的人,是因為可能認為有一個更好的選擇和歸屬,那我認為永盛就是我心目當中最好的公司,所以說我沒有理由離開,也不會離開。

        徐 磊:在這個過程中,從基層到董事長助理又回到基層做一把手這個過程,有哪些好的管理經驗可以分享嗎?

        王玉杰:比如說,帶團隊,如何進行思想文化傳承。說到這,我就從幾個維度,第一個就是分享一下新員工引進這一塊,特別是基層員工的引進,我個人的一些淺見,在各種培訓選人等基礎之上,引進來新員工以后,我現在不會去跟員工美化咱們這個崗位,不會讓員工覺得咱們這個崗位很輕松就會掙到他想要的那份工資,首先你要打破他這個不切合實際的幻想,咱們這個工作說白了,它需要你付出時間和精力,沒有捷徑可走,讓他認識到實際的情況。我為什么會這么說呢,也跟其他部門會有交流,他們就會覺得說新員工剛來,對吧,各種呵護,但我不能說這種呵護不對,關懷是對的,但是有點過度了。一到下班時間,新員工第一個先走,我覺得這樣的新員工太嬌嫩,那如果這樣的話,等到后期我們真要他去上戰場打仗,真需要到加班干活的那一天,他就會極其不適應,最后他就會離開,這是新員工引進。我想給大家分享的這一點,把真實的情況一定要告知給他,并且像您剛才說的養成習慣肯定是從小養成,那培養新員工好的工作習慣,也是從他剛入職開始,從基礎開始,而不是等到他已經養成習慣了,就希望六點下班,現在你讓我八點鐘下班,那我接受不了,有落差,這個習慣就改變不了了,是這個道理。

        培養新員工,就從他剛開始入職的時候,給他樹立正確觀念,我們工作不輕松,沒有捷徑,不付出時間和精力,就是拿不到高工資。咱們不提倡加班文化,但是如果不如實把現狀展示給他,他就會有一種錯覺,當你真正到那一天讓他面臨這種現狀的時候,他就會接受不了。很多員工流失也是因此產生的。這是一個實際情況,這是第一點。第二個,其實我有在做員工的思想引領,在這呢,可以給大家分享一個案例,剛入職一個月的新員工王銀梅,因為在此之前的話呢,咱們提前給他們做過廉政教育,思想道德教育和建設,開會也深入跟員工去講過,要求過,王銀梅她就是在日常招聘過程中呢就加了一個求職者,這個求職者其實是咱們的同行,說白了其實就是咱們的競爭對手,這個人就跟王銀梅說,你給我送求職者,你給我招聘,我給你返費。因為咱們給新員工做過這種思想教育,做過談話,做過要求,所以說她心目當中就種下了一顆“廉潔”的種子,覺得不太對勁,不應該做,立刻知道這是集團紅線不能碰,馬上匯報給咱們的主管,主管跟我說了,我們就把這個人的微信給刪掉了,沒有再跟他聯系。因為這個事,我獎勵了王銀梅200塊錢,新員工的這個行為肯定是值得認可,你要換一般人的話,他有可能不跟你說,私下里留著聯系方式,后面偷偷摸摸的干一些事情,所以說事實證明,咱們給員工去做這樣的思想引領,召開這樣的會議是非常有必要且必須的。我記得是您說的吧,“好的思想不去占領,那壞的思想就會占領。”也是想跟大家提個醒,大家不要就是過分的只是跟員工去要業績,做成績,這些看似基礎的思想引領工作,我們有沒有去做好。說到這呢,我就延伸出來下一點了,我覺得作為管理者,我們一定有利他之心。我們不能老為自己考慮,我覺得我們要為團隊去考慮,為集體去考慮,這點非常重要。

        徐 磊:好,那也感謝你給大家的分享,也講了很多,辛苦了玉杰。

        王玉杰:好的,謝謝徐院。

        王玉杰
        好多水呀!用力,再深一点

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